일취월장 챕터 6 조직 요약 정리

Chapter6. 조직: 전략은 조직문화의 아침식사 거리밖에 안된다.

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1. 조직문화의 힘

  - 총 동기는 즐거움, 의미, 성장, 정서적 압박감, 경제적 압박감, 타성이라는 6가지 동기를 말한다.

  - 앞에 나온 즐거움, 의미, 성장은 직접 동기로 일을 스스로 하게 만드는 요인이다.

  - 뒤에 나온 정서적 압박감, 경제적 압박감, 타성은 간접 동기로 어쩔 수 없이 하게 하는 요인이다.

  - 직접 동기가 많을수록 기업의 직원들은 몰입 수준이 높은 상태이고, 구성원들의 높은 몰입은 조직에 그 어떤 것보다 긍정적인 혜택을 준다.

 

2. 직원몰입의 혜택

  - 직원몰입이란 직원이 자신의 일, 조직, 관리자, 동료에 대하여 느끼는 높은 수준의 정서적, 지적 유대감으로 인해 자신의 업무에 대해 자발적인 노력을 하는 상태를 말한다.

  - 즉, 몰입은 내면에 뿌리가 깊고 흔들림 없는 강력한 헌신, 자부심, 충성심을 포괄하는 개념이다.

 

3. 직원 몰입도가 높을 때 보여주는 10가지 행동

  1) 업무에 관해 새로운 아이디어를 제시한다.

  2) 업무에 열정과 의욕을 보인다.

  3) 일을 주도적으로 처리한다.

  4) 자신과 동료의 능력 향상과 회사 발전을 위해 적극적으로 노력한다.

  5) 목표와 기대 수준을 항상 뛰어넘는다.

  6) 매사에 호기심이 많고 질문을 자주 한다.

  7) 동료들을 격려하고 지지해준다.

  8) 긍정적이고 낙관적인 태도를 보인다. 표정이 밝다.

  9) 어려움을 극복하고 업무에 계족 집중한다. 끈기가 있다.

  10) 조직에 헌신적이다.

  - 즉, 회사가 자기 것인 것처럼 행동한다.

  - 직원 몰입도가 높을수록 이직률과 결근율이 낮고, 회사의 생산성과 수익성은 높인다는 사실이 증명됐다.

 

4. 6가지 동기

  1) 일의 즐거움

  - 6가지 동기 중에 직원을 몰입하게 하는 가장 강력한 동기이다.

  - 성취와 호기심이 자율성과 조합되면 즐거움을 느낄 가능성이 매우 크다.

  - 직원의 성향과 맞는 직무 설계도 즐거움을 찾는 데에 도움이 될 수 있다.

  - 사회적 욕구 충족도 즐거움의 중요한 요소이다.

  - 무엇을 하는가에 못지않게 누구와 일하는가도 매우 중요하다.

  - 얼굴만 봐도 즐거운 사람들과 함께 일을 한다면 일이 즐거울 가능성도 커진다.

 

  2) 일의 의미

  - 의미 동기는 일의 결과가 가치 있다고 생각할 때 발생한다.

  - 일 자체에서 동기를 얻는 즐거움 동기보다는 영향력이 낮지만, 그래도 자신이 하는 일에서 의미를 느끼고 있다면 충분히 몰입할 수 있다.

  - 구성원 모두가 공감할 수 있는 가치 있는 비전을 세우고 그 비전을 일을 통해 다양한 방식으로 느낄 수 있게 한다면 구성원들은 몰입하게 될 것이다.

 

  3) 일의 성장

  - 성장 동기는 일의 2차적인 결과가 자신이 원하는 가치에 부합할 때 발생한다.

  - 일의 의미가 조직의 목표와 연관이 있다면, 일의 성장은 개인의 목표와 관련이 깊다.

  - 현재 하는 일을 자신이 미래에 원하는 모습이 되기 위한 과정으로 여기는 것이다.

  - 구성원들의 성장을 이끌 수 있는 여러 교육 프로그램, 공정성 있는 성과 측정, 투명한 승진 제도 등을 통해 성장 동기를 이끌 수 있다.

 

  - 다음 동기들은 몰입을 방해한다.

 

  4) 정서적 압박감

  - 정서적 압박감은 부정적 감정으로 인해 일을 해야하는 상황을 말한다.

  - 부정적 감정을 일으키는 요인은 내외부에 모두 존재한다.

  - 직장에서 느끼는 정서적 압박감은 이러한 내적 요인보다 외적 요인으로 인한 것이 더 크다.

  - 항상 호통을 치는 상사, 눈치를 주는 동료나 각종 감시 등에 의해서 일을 하게 된다면 당연히 몰입은커녕 일의 성과조차 나오기가 쉽지 않을 것이다.

 

  5) 경제적 압박감

  - 경제적 압박감은 단지 보상을 위해서 혹은 처벌을 받지 않기 위해서 일을 할 때 발생한다.

  - 실제 우리나라 대부분의 대부분의 직장에서 작용하는 동기이다.

  - 하지만 경제적 동기만으로는 구성원들을 몰입시킬 수는 없다.

  - 그저 돈을 받은 만큼 일하고 처벌을 피할 만큼 일한다는 마인드로 일에 접근하기 때문이다.

  - 실제로 많은 조직에서 인센티브 혹은 처벌을 주기 위해 시행하는 개인성과 평가나 과오 평가가 객관적이고 공정하기 않는 것으로 알려져 있다.

 

  6) 타성

  - 타성은 어제도 일을 했으니 오늘도 그저 일을 하는 것을 말한다.

  - 이는 동기가 거의 없는 수준으로, 타성에 젖은 구성원들이 많은 조직은 답이 없다.

 

5. 관리자가 없는 조직

  - 직원들이 회사에서 느끼는 자율성은 자신이 하는 일에 대한 결정권이 얼마나 있는지, 상사가 얼마나 자신의 의견을 경청하는지와 관련이 깊었다.

  - 자율성과 업무 성과에는 유의미한 상관관계가 있었다.

  - 자율성은 창의적 발상의 토대가 된다.

  - 높은 동기부여에 따른 몰입과 창의성 발현은 당연히 조직의 생산성 향상에 크게 기여할 수밖에 없다.

 

6. 스트레스와 통제권

  - 회사에서 임원들의 스트레스는 그야말로 엄청날 것 같지만 임원들은 오히려 스트레스에 영향을 받지 않는 것으로 나타났다.

  - 스트레스 질환으로 고생을 한 사람들은 대부분 말단 직원들이었다.

  - 스트레스 반응을 보이는 3가지 상황

  1) 새로운 상황

  2) 불확실한 상황

  3) 통제 불가능한 상황

  - 자신이 하는 일에 대해서 자율성은 물론 통제권도 전혀 없다면, 당연히 스트레스를 받을 수밖에 없다.

  - 비즈니스의 현장은 불확실성이 지배하는 경우가 많다.

  - 예기치 못한 상황이나 비상시에 창의적인 해결책을 낼 수 있도록 때로는 규칙을 어겨도된다는 신호를 줘야 한다.

  - 독립적 사고를 할 수 있게 해야 하는 것이다.

  - 또한 최소한 자신이 하는 일이나 자신이 있는 근무 환경에 대해서는 스스로 선택할 수 있는 권리를 줘야 한다.

  - 그렇게 될 때 직원은 더 일에 몰입할 수가 있다.

  - 그리고 무엇보다 직원들에게 합당한 통제권을 줄 때 직원들은 더 건강해질 수 있다.

 

7. 면접 착각

  - 착각의 토대는 자기는 실제로 존재하는 어떤 것을 있는 그대로 받아들인다고, 또 다른 사람의 성향을 읽을 수 있다고 자신한다는 점이다.

  - 당신이 면접관이 되어 어떤 사람을 상대로 한 시간 동안 함께 있을 때, 당신은 그 사람이 하는 행동의 어떤 표본만을, 그것도 편견에 물들어 있을 가능성이 높은 표본만을 취한다는 사실을 깨닫지 못한다.

  - 면접관들은 특히 후광효과와 확증편향의 마수에서 벗어나기가 힘들다.

  - 평가 기준과는 전혀 상관없는 긍정적인 특징 하나가 평가와 판단에 영향을 미치게 되면, 그 후부터는 부정적인 판단 증거보다 긍정적인 판단 증거만을 보게 되는 경향이 생기기 때문이다.

  - 외모는 물로이거니와 키나 목소리 또판 평가에 혼동을 가져온다.

 

8. 더 나은 채용을 위하여

  - 채용 과정에서 특히 초점을 맞추어야 하는 것은 개인의 스펙보다 개인의 실제 업무 능력을 평가해야 한다는 점이다.

  - 구조화 면접은 여론 조사에서 주로 사용되는 것으로 지원자의 답에 대한 평가 기준이 명확히 설정된 질문을 하는 면접을 말한다.

  - 행동 면접은 지원자가 지금까지 성취한 것들이 무엇인지를 이야히하게 하고 그 성취들이 향후 업무와 어떻게 연관이 되는지에 평가하는 방식이다.

  - 상황 면접은 업무와 관련된 가상의 업무 상황을 설정 및 제시하여 그 해결책에 대한 지원자의 답을 듣는 것을 말한다.

  - 학습능력이 높을수록 업무를 잘 처리할 가능성이 커지기 때문에 종합인지능력을 측정하는 것이다.

 

9. 구글의 채용 방식

  1) 첫 번째 면접은 전문 채용 담당자에 의해 이루어진다. 채용 담당자는 이력서를 분석해서 지원자를 각 부서로 보내는 역할을 한다.

  2) 두 번째 면접은 원격 면접이다. 영상 통화를 통해 지원자의 실력을 평가하는 면접 방식이다.(코딩테스트 등)

  3) 세 번째 면접은 자기가 일하게 될 부서의 상사 및 동료와의 면접이다.

  4) 네 번째 면접은 지원자가 일하게 될 분야와 전혀 다른 분야의 직원들을 면접관으로 만나게 된다.

 

10. 훌륭한 팀의 특징

  - 집단의 성과에 가장 중요한 요인은 발언 기회의 형평성인 것으로 드러났다.

  - 발언 기회의 형평성이 보장될 경우 집단 내 아이디어 흐름이 원활해지면서 좋은 성과를 낼 확률이 올라가게 된다.

  - 발언의 형평성이 보장될 때, 아이디어의 양이 많아지고 더 다양하지며 상호작용, 즉 충돌과 연결이 많아지기 때문이다.

  - 집단의 규모가 커질수록 무임승차자가 많아진다.(링겔만 효과)

  - 그리고 다른 팀원들과 친밀도가 낮을 때 역시 무임승차를 할 확률이 높았다.

  - 사회적 지능이란 높은 공감 능력으로 서로 간의 사회적 신호를 읽어 내는 능력을 말한다.(사회적 동기)

  - 직장에서 외로움을 느끼는 직장인일수록 개별 업무 수행, 집단에 대한 기여, 타인과의 효율적 의사소통 모두 낮은 성과를 보이는 것으로 나타났다.

 

11. 직원 우선주의

  - 고객 충성도와 가장 상관관계가 높은 것은 직원 만족이었다.

  - 직원 만족은 고객 만족으로 이어졌고 고객 만족은 고객 충성도를 상승시켰고 고객 충성도가 올라가자 기업의 수익이 올라갔다.

  - 휴식이 부족한 상태에서 일을 너무 많이 하면 부정적인 결과를 발생시킬 가능성이 커진다.

  - 공부를 효율적으로 하기 위해서는 적절한 휴식, 충분한 잠, 지속적인 유산소 운동 등이 필요하다. 피곤하면 인지 능력이 떨어진다.

  - 다양한 복지 정책과 적절한 보상으로 조직이 구성원들의 삶에 지대한 관심이 있다는 신호를 보여주면, 구성원들은 조직이 자신을 신뢰하고 있다는 느낌을 받게 된다.